Eléments de correction

 

1. Salarié ou travailleur indépendant ?

Éléments juridiques à mobiliser :

Le contrat de travail est caractérisé par :

• une prestation de travail,

• une rémunération,

• un lien de subordination juridique (critère déterminant en jurisprudence).

Le lien de subordination existe lorsqu’une personne :

• reçoit des ordres,

• voit leur exécution contrôlée,

• peut être sanctionnée.

Application au cas :

➡ Thomas :

• reçoit des instructions quotidiennes,

• suit une organisation imposée par la hiérarchie,

• porte l’uniforme de l’entreprise,

• travaille avec le matériel fourni,

• peut être sanctionné.

Ces éléments caractérisent un lien de subordination.

Conclusion

→ Thomas doit être considéré comme un salarié, peu importe la dénomination « prestataire indépendant ».
Les juges requalifieraient très probablement la relation en contrat de travail.

 

 

2. Validité des clauses de mobilité et de non-concurrence

Clause de mobilité

Pour être valable, elle doit :

1. définir précisément la zone géographique ;

2. être justifiée par l’intérêt de l’entreprise ;

3. être proportionnée ;

4. respecter un délai de prévenance.

➡ Ici : aucune clause écrite n’existe (puisqu’il n’y a pas encore de contrat de travail formalisé).
On ne peut donc pas imposer une mobilité à Thomas.

Clause de non-concurrence

Pour être licite, elle doit respecter les conditions suivantes :

• être écrite,

• être justifiée,

• être limitée dans le temps et dans l’espace,

• comporter une contrepartie financière réelle,

• ne pas empêcher le salarié de retrouver un emploi.

➡ La clause envisagée pourrait être valide si elle remplit toutes ces conditions.
Mais elle ne peut pas être imposée unilatéralement à Thomas : son accord est indispensable.

Conclusion

→ Aucune de ces clauses ne peut s’appliquer sans contrat de travail valide et accord du salarié.

 

 

3. Modification des horaires : contrat ou conditions de travail ?

Rappel juridique :

• Modification du contrat = modification d’un élément essentiel → nécessite l’accord du salarié.

• Modification des conditions de travail = simple organisation du travail → relève du pouvoir de direction de l’employeur.

La jurisprudence considère que :

• une modification importante des horaires (travail de nuit / weekend, amplitude modifiée, changement de rythme) = modification du contrat.

• un aménagement léger des horaires = simple condition de travail.

Application au cas :

Répar’Auto 37 souhaite :

« réduire et réorganiser ses horaires ».

Si cette réorganisation :

• change l’amplitude,

• modifie la durée du travail,

• touche à des horaires habituels fixes,

→ modification du contrat → nécessite l’accord de Thomas.

Conclusion

→ La modification est probablement substantielle.
Le refus de Thomas serait légitime.

 

 

4. Moyens de rupture selon la qualification

Si Thomas est salarié :

L’entreprise pourrait envisager :

• un licenciement pour motif personnel, mais seulement si une cause réelle et sérieuse existe (ici, ce serait difficile).

• un licenciement pour motif économique, mais il faut justifier d’une baisse d’activité durable et rechercher un reclassement.

• une rupture conventionnelle, si les deux parties sont d’accord.

Si Thomas est indépendant :

L’entreprise peut simplement :

• mettre fin au contrat commercial selon les modalités prévues (préavis contractuel).

Mais attention à la requalification !

Si Thomas saisit les prud’hommes, la rupture pourrait être transformée en :

• licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• ouvrant droit à des dommages et intérêts.

 

 

5. Risques juridiques en cas de requalification

Si Répar’Auto 37 rompt la relation comme un simple contrat commercial, mais que la justice requalifie en contrat de travail, l’entreprise risque :

✔ Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

→ entre 1 et 20 mois de salaire selon le barème Macron.

✔ Indemnité compensatrice de préavis

• congés payés.

✔ Rappel de salaires (heures supplémentaires, indemnités non versées…).

✔ Rappels de cotisations sociales

URSSAF peut réclamer plusieurs années de cotisations + pénalités.

✔ Amende pour travail dissimulé, si intention frauduleuse

→ jusqu’à 45 000 € + peines complémentaires.

 

 

Conclusion du cas

• La relation doit être requalifiée en contrat de travail.

• Les clauses envisagées (mobilité, non-concurrence) sont inapplicables sans accord et sans contrat valide.

• La modification des horaires constitue probablement une modification du contrat, nécessitant l’accord de Thomas.

• La rupture présente des risques élevés pour Répar’Auto 37 en cas de requalification.