Exercice d’application : Gestion des Ressources Humaines dans l’entreprise « Les Ateliers Dupont »

Contexte

La société Les Ateliers Dupont est une PME française spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de mobilier sur mesure pour les entreprises et les particuliers. Elle compte actuellement 320 salariés répartis entre les services production, commercial, marketing et support client. L’entreprise est confrontée à un marché concurrentiel et à des évolutions rapides des attentes clients et des techniques de fabrication, nécessitant des compétences diversifiées et une forte capacité d’adaptation des équipes.

L’entreprise souhaite recruter de nouveaux collaborateurs et renforcer la motivation et l’engagement de ses salariés afin d’améliorer sa performance et sa compétitivité.

Questions

  1. Dans le cadre de la recherche de nouveaux collaborateurs, expliquez comment le dispositif de GPEC de l’entreprise doit évoluer pour répondre aux besoins stratégiques et aux attentes des salariés.

  2. Montrez que les facteurs de motivation des salariés de l’entreprise contribuent au développement et à la performance des Ateliers Dupont.

Annexe 1 : Organisation et ressources humaines

Service Effectif Compétences clés Défis actuels
Production 120 Menuiserie, ébénisterie, usinage, assemblage Adapter les compétences aux nouvelles techniques de fabrication et aux matériaux innovants
Commercial 80 Négociation, relation client, marketing Développer la clientèle face à la concurrence, s’adapter aux besoins des clients professionnels et particuliers
Marketing 50 Communication, design produit, stratégie marketing Renforcer la visibilité et la notoriété de l’entreprise, développer les produits personnalisés
Support client 70 Relation client, suivi des commandes, service après-vente Maintenir la satisfaction client malgré l’augmentation du volume des commandes

Annexe 2 : Dispositif actuel de GPEC/GEPP

  • La GPEC est mise en œuvre depuis 2010, avec :

    • Cartographie des compétences par service.

    • Plans de formation annuels pour les salariés.

    • Mobilité interne possible sur certains postes clés.

  • Limites constatées :

    • Difficulté à anticiper les nouvelles compétences liées aux innovations et matériaux.

    • Peu de prise en compte des aspirations personnelles des salariés.

    • Réactivité insuffisante face aux besoins immédiats de production ou de projets spécifiques.

  • Objectif : évoluer vers une GEPP, en intégrant les parcours professionnels, la formation continue et la valorisation des talents.

Annexe 3 : Facteurs de motivation et attentes des salariés

  • Motivation intrinsèque : intérêt du travail, autonomie, reconnaissance des compétences, participation à des projets créatifs.

  • Motivation extrinsèque : salaire compétitif, primes sur objectifs, télétravail partiel, conditions de travail flexibles.

  • Soft skills valorisées : créativité, esprit d’équipe, adaptabilité, communication.

  • Hard skills nécessaires : savoir-faire en menuiserie et ébénisterie, maîtrise de logiciels de conception, compétences en vente et marketing.

  • Enjeux pour l’entreprise : maintenir l’engagement des salariés, réduire le turnover, favoriser l’innovation et l’efficacité collective.

Eléments de correction

La correction reprend la méthodologie conseillée : définition/ auteur ; lien avec le cas d'entreprise ; conclusion

 

Question 1 : Dans le cadre de la recherche de nouveaux collaborateurs, expliquez comment le dispositif de GPEC de l’entreprise doit évoluer.

1. Définition et auteurs de référence

  • GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : démarche stratégique qui consiste à anticiper les besoins en effectifs et compétences de l’entreprise pour adapter les ressources humaines à sa stratégie et à son environnement (source : Ministère du Travail).

  • GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) : évolution de la GPEC, centrée sur le parcours professionnel et l’employabilité des salariés, valorisant la formation continue et la mobilité interne.

  • Gestion des talents (Maurice Thévenet, Cécile Dejoux) : approche centrée sur les compétences rares et la valorisation des individus, source d’avantage concurrentiel.

 

2. Lien avec le cas – Les Ateliers Dupont

  • L’entreprise fait face à des besoins en compétences nouvelles : matériaux innovants, logiciels de conception, design personnalisé.

  • La GPEC actuelle est insuffisante car elle ne prend pas assez en compte les aspirations personnelles et la réactivité aux besoins immédiats.

  • Pour évoluer vers une GEPP efficace, Les Ateliers Dupont peuvent :

    • Mettre en place un suivi individuel des parcours professionnels pour identifier les besoins de formation et les compétences à développer.

    • Développer des formations continues et des stages internes sur les nouvelles techniques de fabrication et logiciels de conception.

    • Valoriser les talents rares en interne et les fidéliser, par exemple un artisan ou designer ayant une expertise particulière en mobilier sur mesure.

    • Améliorer la mobilité interne : les salariés peuvent passer d’un atelier à un autre ou d’un service à un autre pour acquérir de nouvelles compétences.

 

3. Conclusion

En adaptant son dispositif de GPEC vers une GEPP, Les Ateliers Dupont pourront anticiper les besoins futurs, fidéliser les talents, développer les compétences rares et accroître la compétitivité de l’entreprise sur un marché concurrentiel et en évolution rapide.

Question 2 : Montrez que les facteurs de motivation des salariés contribuent au développement de l’entreprise.

1. Définition et auteurs de référence

  • Maslow (1940) : pyramide des besoins, du besoin de survie à la réalisation de soi. La motivation durable apparaît lorsque les besoins d’appartenance, d’estime et de réalisation de soi sont satisfaits.

  • Herzberg (1959) : distinction entre facteurs d’hygiène (conditions de travail, salaire, organisation) et facteurs de motivation (autonomie, responsabilisation, enrichissement du travail).

  • Adams (1963) : théorie de l’équité, le salarié compare son ratio avantages/contributions à celui des autres ; la perception d’équité influence son engagement et sa motivation.

  • Soft skills / Hard skills : Le savoir-être (soft skills) et le savoir-faire (hard skills) influencent la performance individuelle et collective.

 

2. Lien avec le cas – Les Ateliers Dupont

  • Motivation intrinsèque : Les salariés sont motivés par l’intérêt du travail, la créativité et la participation à des projets stimulants (ex. conception de mobilier innovant). Cela favorise l’innovation et la qualité des produits, contribuant directement au développement de l’entreprise.

  • Motivation extrinsèque : Les primes, la flexibilité, le télétravail partiel et de bonnes conditions de travail assurent la satisfaction et la fidélisation des salariés.

  • Soft skills mobilisées : créativité, esprit d’équipe, adaptabilité – ces compétences contribuent à la performance collective et à la capacité de l’entreprise à innover.

  • Hard skills mobilisées : maîtrise des techniques de menuiserie, logiciels de conception et vente personnalisée – ces compétences permettent à l’entreprise de répondre efficacement aux demandes clients et de rester compétitive.

  • En combinant motivation et compétences, Les Ateliers Dupont peuvent réduire le turnover, augmenter l’engagement et améliorer la performance globale.

 

3. Conclusion

La motivation des salariés, lorsqu’elle est soutenue par des conditions de travail adaptées, l’enrichissement des tâches et la reconnaissance, constitue un levier stratégique pour les Ateliers Dupont. Elle contribue non seulement à l’efficacité et à l’innovation mais aussi à la compétitivité durable de l’entreprise.