Éléments de correction

 

Voici une proposition de corrigé structurée selon la méthodologie de l'épreuve CGRH du BTS SAM. Ce rapport d'étude reprend les données du cas « Event’Innov » pour offrir un exemple concret et professionnel.

ÉMETTEUR : [Votre Nom et Prénom], Assistant(e) RH

DESTINATAIRE : M. ROUX, Responsable des Ressources Humaines

DATE : 23 janvier 2026

LIEU : Lyon

RAPPORT D’ÉTUDE : ANALYSE DU TURNOVER ET OPTIMISATION DU PARCOURS D’INTÉGRATION

L’agence Event’Innov, forte de ses 155 collaborateurs répartis sur deux sites, traverse une phase de transition managériale importante. Reconnue pour sa créativité dans le secteur de l’événementiel, l’agence doit aujourd'hui faire face à une concurrence accrue et à de nouvelles attentes de la part de ses collaborateurs, notamment les profils juniors.

 

Cependant, un constat alarmant a été dressé concernant la stabilité des effectifs. Le turnover élevé, couplé à une gestion administrative encore trop manuelle des dossiers RH, freine le développement de notre marque employeur et impacte la rentabilité de nos projets.

 

Ce rapport se propose d'analyser la situation actuelle à travers un diagnostic quantitatif et qualitatif, afin de définir les enjeux majeurs et de proposer cinq solutions concrètes pour optimiser la gestion de nos ressources humaines.

I. ANALYSE DE LA SITUATION

A. Analyse Quantitative

L'étude des données de l'année 2025 (Annexe 5) permet de mesurer l'ampleur du renouvellement du personnel.

  • Taux de turnover : 18,06%

  • Taux d'échec de l'intégration : 42,86%

Ces chiffres révèlent que près d'une intégration sur deux se solde par un départ prématuré, ce qui indique un dysfonctionnement majeur lors de la phase d'accueil.

B. Analyse Qualitative

Le verbatim des salariés (Annexe 7) souligne un profond sentiment de désorganisation. Les nouveaux arrivants déplorent un manque de préparation logistique (postes de travail non prêts) et un déficit de formation sur les outils numériques de l'agence (SIRH Talent-Soft). Le sentiment d'isolement est prédominant durant les premières semaines.

C. Les causes et conséquences

  • Causes : Absence de livret d'accueil structuré, processus d'onboarding inexistant, outils RH manuels et manque de transparence sur le système de rémunération (primes).

  • Conséquences : Financièrement, la perte est estimée à 75 000 € pour l'année 2025 (15 départs précoces x 5 000 €). Humainement, cela engendre une surcharge de travail pour les équipes en place et une dégradation du climat social.

D. Les enjeux

L'enjeu principal est la fidélisation des talents pour stabiliser la production.

Il s'agit également de réussir la transformation digitale du pôle RH pour gagner en efficacité et de renforcer la marque employeur afin d'attirer des profils qualifiés dans un secteur tendu.

II. LES SOLUTIONS ENVISAGEABLES

  1. Digitalisation de l'onboarding : Souscription à l'outil "Cloud-HR" (Solution A) pour automatiser la signature des contrats et proposer un parcours d'intégration ludique et interactif.

  2. Mise en place d'un système de tutorat : Désigner un "parrain" expérimenté pour chaque nouvel arrivant afin de rompre l'isolement social et faciliter le transfert de compétences.

  3. Plan de formation SIRH : Organiser des sessions de formation courtes sur le logiciel Talent-Soft dès la première semaine pour rendre les collaborateurs autonomes rapidement.

  4. Refonte de la politique de rémunération : Créer une fiche de poste claire détaillant les objectifs et le mode de calcul des primes pour assurer une totale transparence.

  5. Entretien de suivi à 30 jours : Institutionnaliser un point d'étape entre le RH, le manager et le salarié après un mois de présence pour ajuster l'intégration si nécessaire.

CONCLUSION

En conclusion, la priorité absolue doit être accordée à la digitalisation de l'onboarding. Cette solution permettra non seulement de professionnaliser l'accueil dès le premier jour, mais aussi de réduire drastiquement les coûts liés aux départs prématurés.

 

Je reste à votre entière disposition pour approfondir ces propositions et engager les premières démarches auprès des prestataires informatiques.

 

[NOM ET PRÉNOM]

Assistant(e) de Manager RH