Application  : Recrutement digital chez "Sogalimé"

Mise en situation

Entreprise fictive : Sogalimé (industrie agroalimentaire, Lyon, 250 salariés)

Sogalimé, PME familiale fondée il y a 30 ans, connaît une croissance rapide et doit recruter régulièrement de nouveaux collaborateurs pour accompagner son développement. L’entreprise souhaite moderniser son processus de recrutement, historiquement basé sur des annonces papier et des entretiens en présentiel. La direction souhaite impliquer les RH dans cette transformation digitale pour gagner en efficacité, diversité et attractivité.

Vous travaillez au service RH de Sogalimé. La direction vous confie la mission de repenser le processus de recrutement de l’entreprise à l’ère du digital, tout en conservant l’aspect humain de la sélection.

Annexes

Annexe 1 : Extraits des pratiques actuelles chez Sogalimé

  • Les offres sont diffusées via le site internet de l’entreprise, des journaux locaux et Pôle Emploi.

  • Les candidatures arrivent par courrier ou email, et sont triées manuellement par la responsable RH.

  • Les entretiens se font uniquement en face-à-face dans les locaux.

  • Le taux de réponse des candidats après entretien est faible, et la diversité des profils recrutés est moyenne.

Annexe 2 : Proposition d’outils et de méthodes digitales

  • Utilisation d’une plateforme de suivi des candidatures (ATS) :

    • Centralisation des CV, tri automatisé, suivi des étapes du recrutement.

  • Diffusion des offres sur les réseaux professionnels (LinkedIn, Welcome to the Jungle).

  • Intégration de tests de compétences en ligne et d’entretiens vidéo asynchrones.

  • Analyse des données RH pour identifier les canaux les plus efficaces.

  • Communication sur la marque employeur : témoignages vidéo d'employés, présence dynamique sur les réseaux sociaux.

Questions

  1. À partir des annexes, listez les limites du processus de recrutement actuel chez Sogalimé.

  2. Présentez 3 avantages majeurs de l’intégration d’outils digitaux pour le recrutement dans une PME comme Sogalimé.

  3. Expliquez, avec des exemples, comment le digital peut contribuer à diversifier et élargir le vivier de candidats.

  4. Proposez une méthode pour évaluer le retour sur investissement de la digitalisation du recrutement.

  5. Expliquez le rôle du professionnel RH dans un processus de recrutement digitalisé et comment il peut garantir l’équité face à l’automatisation des outils.

 

Annexes complémentaires

Annexe 1 : CV modèle pour un poste de chargé de clientèle

Nom : Marie Dubois
Adresse : 12 rue des Lilas, 69007 Lyon
Téléphone : 06 12 34 56 78
Email : marie.dubois@email.com

Profil
Dynamique et rigoureuse, je dispose de 2 ans d’expérience dans le domaine de la relation client. Motivé par la qualité du service, je souhaite intégrer une entreprise innovante pour développer mes compétences en communication digitale.

Expériences professionnelles

  • Assistante commerciale, Entreprise XYZ, Lyon — 2023-2024
    Gestion des appels clients, suivi des dossiers, prise de rendez-vous.

  • Stagiaire relation client, Société ABC, Lyon — 2022
    Accueil physique et téléphonique, traitement des réclamations, mise à jour des bases de données.

Formation

  • BTS Management Commercial Opérationnel, Lycée Jean Jaurès, Lyon — 2022

Compétences

  • Maîtrise des outils CRM (Salesforce, HubSpot)

  • Bonne connaissance des réseaux sociaux professionnels

  • Langues : français (langue maternelle), anglais (niveau intermédiaire)

Annexe 2 : Brief de test de compétences numérique (exemple)

Objectif : Évaluer les compétences de base en bureautique et utilisation d’outils digitaux pour un poste en relation client.

Contenu du test :

  • Création d’un tableau Excel simple (liste de clients avec prénom, nom, téléphone, date de dernier contact)

  • Rédaction d’un email professionnel de réponse à une demande client urgente

  • Identification d’erreurs dans une courte publication LinkedIn fictive (orthographe, ton, hashtag)

  • Questions rapides sur l’usage des réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo)

Durée : 45 minutes
Critères d’évaluation : précision, rapidité, rigueur orthographique, clarté de communication

Annexe 3 : Exemple de brief de recrutement digital pour l’équipe RH

Contexte : La PME Sogalimé souhaite moderniser son recrutement en intégrant des outils digitaux tout en gardant une approche humaine.

Objectifs :

  • Mettre en place un ATS pour centraliser et trier les candidatures

  • Diffuser les offres sur LinkedIn et autres plateformes pertinentes

  • Introduire un entretien vidéo asynchrone pour présélectionner les candidats

  • Utiliser des tests numériques pour valider les compétences clés

  • Mesurer l’impact des canaux de diffusion sur la diversité des profils reçus

Consignes pour l’équipe RH :

  • Assurer un suivi transparent et équitable à chaque candidat

  • Maintenir un contact personnalisé après les étapes automatisées

  • Superviser les outils numériques pour éviter les biais discriminatoires

  • Préparer la communication de la marque employeur sur les réseaux sociaux

 

Corrigé de l’application

 

  1. Limites du processus de recrutement actuel chez Sogalimé :

  • Le tri manuel des CV est lent et subjectif, ce qui augmente le risque d’erreurs ou d’omissions.

  • La diffusion limitée des offres (journaux, Pôle Emploi) réduit la visibilité des postes à un vivier restreint.

  • Les entretiens uniquement en présentiel peuvent rebuter certains profils et limiter la flexibilité.

  • Faible taux de réponse et diversité moyenne traduisent un manque d’attractivité et d’efficacité dans la sélection.

Ces limites traduisent un processus lourd, peu agile et peu attractif face à la concurrence digitalisée.

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  1. Trois avantages majeurs de la digitalisation pour Sogalimé :

  • Automatisation du tri grâce à un ATS : réduction du temps administratif, meilleure gestion des candidatures.

  • Sourcing élargi via les réseaux sociaux et plateformes spécialisées, accès à des profils divers et difficilement atteignables par les méthodes classiques.

  • Amélioration de l’expérience candidat avec des entretiens vidéos ou des tests en ligne, favorisant réactivité et flexibilité.

Ces bénéfices permettent aussi d’améliorer la marque employeur et la compétitivité de la PME.

 

  1. Digital pour diversifier et élargir le vivier :

  • Les plateformes comme LinkedIn permettent cette diversification en touchant des profils variés, par exemples jeunes diplômés de filières variées ou talents passifs.

  • L’automatisation avec des algorithmes permet de dépasser les préjugés humains et de repérer des candidats en fonction des compétences et du potentiel.

  • Les campagnes ciblées sur les réseaux sociaux permettent de présenter l’entreprise à des groupes sociaux diversifiés.

L’enjeu est de veiller à une utilisation éthique des outils pour garantir l’inclusion.

 

  1. Méthode pour évaluer le retour sur investissement (ROI) :

  • Collecter des données avant/après sur le nombre de candidatures reçues, la durée moyenne du recrutement, le taux de réussite des embauches, la diversité des profils.

  • Analyser le coût complet (abonnements ATS, formation RH, temps gagné) versus les gains en productivité et meilleure adéquation candidats-postes.

  • Mesurer la satisfaction candidats (enquêtes) et managers (qualité des recrutements).

  • Ajuster les pratiques en fonction des résultats et ROI calculé pour optimiser le processus.

 

  1. Rôle du professionnel RH dans un recrutement digitalisé :

  • Il devient un facilitateur stratégique : maîtrise des outils digitaux, interprétation des données d’analyse, pilotage du processus.

  • Il garantit la dimension humaine en complétant l’analyse automatisée par l’évaluation des motivations et de la culture d’entreprise.

  • Il doit assurer la veille éthique : vérifier que les algorithmes ne renforcent pas les biais discriminatoires, garantir transparence et équité.

  • Il est aussi responsable de la communication et de la marque employeur via les réseaux et campagnes digitales.