Mini cas : Agence « PixelArt Studio »

Cas : Agence « Neo-Com’ & Co »

1. L’ENTREPRISE

L’agence « Neo-Com’ & Co » est une agence de marketing digital et de création de contenus. Fondée en 2015 à Paris par Alexandre VILLA, elle a ouvert un pôle de production à Montpellier en 2021.

L'entreprise emploie 145 collaborateurs, majoritairement des profils créatifs (Community Managers, Graphistes, Motion Designers). Alexandre, le fondateur, est resté très attaché à un management vertical et à une présence obligatoire au bureau, alors que ses nouveaux managers de pôles, Léa et Kevin, souhaitent assouplir les règles pour attirer les jeunes diplômés (Annexes 1, 2 et 3).

2. CARACTÉRISTIQUES DU SECTEUR D’ACTIVITÉ

Le marketing digital est un secteur ultra-concurrentiel où la "guerre des talents" fait rage. Les profils issus de la Génération Z (nés après 1995) représentent aujourd'hui 80 % des nouvelles recrues. Ces derniers sont très attentifs à la marque employeur, à la flexibilité (télétravail), à l'éthique de l'entreprise et à la rapidité des processus de recrutement (Annexe 4).

3. LE SYSTÈME D’INFORMATION RH (SIRH)

L’agence utilise un logiciel de paie classique, mais le recrutement est encore géré via une boîte mail générique où s'entassent des CV en PDF. Il n'existe aucun outil de suivi des candidatures (ATS), ce qui entraîne des délais de réponse très longs (parfois 3 semaines), faisant fuir les meilleurs profils au profit de la concurrence.

4. LES MANAGERS ET LA PROBLÉMATIQUE

Le climat social se tend : le taux de turnover chez les moins de 25 ans a explosé l'an dernier. Les jeunes recrues démissionnent souvent durant la période d'essai, invoquant un décalage entre l'image "cool" de l'agence sur les réseaux sociaux et la réalité du management interne, jugé trop rigide et peu transparent.

5. L'ASSISTANT(E) RH (BTS SAM)

Vous êtes l’assistant(e) de Mme MOREL, Directrice des Ressources Humaines. Elle vous charge d'analyser ce phénomène et de proposer une refonte complète de la stratégie de recrutement et d'accueil pour réaligner l'agence avec les attentes de la Génération Z.

TRAVAIL À FAIRE

En vous appuyant sur l'ensemble des informations fournies, présentez de manière structurée dans une note ou un rapport d'étude, qui aidera la DRH à prendre des décisions adaptées :

  1. Votre diagnostic opérationnel sur les difficultés de recrutement et de fidélisation de la Génération Z au sein de l'agence.

  2. Vos propositions de solutions argumentées et justifiées en relation avec le diagnostic établi.

DOSSIER D'ANNEXES

Annexe 1 : Organigramme fonctionnel de l'agence

  • Direction Générale : Alexandre VILLA (Fondateur).

  • Direction de Pôles : Léa (Pôle Créatif - Paris) et Kevin (Pôle Production - Montpellier).

  • Pôle RH : Mme MOREL (DRH) et Vous (Assistant/e RH).

  • Effectifs : 145 collaborateurs au total.

Année Effectif Total Recrutements (Juniors) Démissions < 1 an
2023 115 22 4
2024 130 35 12
2025 145 42 19

Annexe 3 : Pyramide des âges et structure des effectifs

  • Tranche 20-25 ans : 55 % (Majorité de profils "Génération Z").

  • Tranche 26-40 ans : 30 %.

  • Tranche + de 40 ans : 15 % (Postes de direction et encadrement).

Annexe 4 : Fiche métier : Community Manager & Profil de la Génération Z

  • Missions : Gestion de l'e-réputation, création de contenus (Reels, TikTok), modération.

  • Attentes Gen Z : Besoin de feedback immédiat, refus de la hiérarchie rigide, quête de sens, exigence de flexibilité (télétravail total ou partiel).

Annexe 5 : Statistiques de recrutement et délais de traitement

  • Délai moyen entre réception CV et 1er contact : 22 jours chez Neo-Com’.

  • Taux d'abandon des candidats en cours de processus : 35 % (pour cause de lenteur).

  • Coût moyen d'un recrutement (sourcing + temps passé) : 4 500 € par collaborateur.

Annexe 6 : Comparatif de solutions logicielles de recrutement (ATS)

  • Logiciel "Recrut-Easy" : 250 € HT/mois. Automatisation des mails, multi-diffusion des annonces.

  • Logiciel "Gen-Z-Talent" : 400 € HT/mois. Inclus : entretiens vidéo différés, intégration sur réseaux sociaux (TikTok/Insta), interface mobile.

Annexe 7 : Synthèse des entretiens de sortie des collaborateurs

  • « Le processus de recrutement a duré un mois, j'ai failli accepter une offre ailleurs entre-temps. »

  • « On nous vend du rêve sur les réseaux, mais une fois en poste, c'est du management "à l'ancienne" : pointer à 9h00 pile est plus important que la qualité du contenu produit. »

  • « Aucun accueil le premier jour, j'ai passé ma matinée à essayer de configurer mes accès seul. »